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'직장 내 괴롭힘 방지법'으로 불리는 근로기준법 개정안이 시행된 첫날인 16일 MBC 계약직 아나운서들이 서울고용노동청에 진정서를 제출하는 등 하루 동안 모두 9건의 진정이 접수됐다. 또 시민단체 '직장갑질119'가 운영하는 상담 채팅방에는 수십 건의 문의가 쏟아지며 직장 내 괴롭힘을 향한 사회적 관심이 커지고 있다. 다음달 21일부터는 서울지하철 역사에 '직장갑질 119상담소'도 만들어질 것이라고 하니 누구나 한 번쯤 직장 내 언행을 되돌아보는 계기로 삼을 만하다.

문제는 괴롭힘을 보는 기준이 상당히 주관적이다 보니 혼란의 여지도 크다는 사실이다. 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 '사용자 또는 근로자가 직장에서의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 규정하고 있다. 고용노동부는 '직장 내 괴롭힘 판단·예방·대응 매뉴얼'에서 구체적 행위를 예시하기도 했다. 정당한 이유 없이 업무 관련 정보를 제공하지 않거나 의사결정에서 배제하는 행위, 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 행위도 직장 괴롭힘에 해당하는 것으로 사례에 제시돼 있다.

이런 매뉴얼에도 현실에서는 어떤 행위가 괴롭힘에 해당하는지 판단하기가 어렵고 모호하다 보니 직원들이 서로 소통을 꺼릴 것이라는 걱정이 나온다. 업무능력이 떨어지는 부하 직원이 혼내며 가르친 직장 상사를 이 법률을 이용해 괴롭힐 수 있다는 우려도 없지 않다. 고용부는 전담 근로감독관 167명을 지정하고 지방관서별로 '직장 내 괴롭힘 판단 전문위원회'를 구성해 이런 문제에 대처할 것이라고 하지만 애매모호한 판단 문제를 말끔히 해소하기는 힘들어 보인다.

이런 가운데 민주노총이 성과 압박, 구조조정 등 정상적인 경영 활동까지 '직장 내 괴롭힘'으로 규정하고 이런 내용을 취업규칙에 반영하도록 일선 사업장에 대응 지침을 내렸다고 하니 걱정이다. 직장 내 괴롭힘 방지법은 일터에서 서로 존중하는 문화를 만드는 당초 취지를 지켜야 한다. 자칫 이 법이 확대해석되면서 경영 활동이 위축되거나 직장 내 소통이 단절되는 일이 없도록 경계해야 할 것이다.

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